Tema lavoro, argomento delicato e certo mai banale. Cosa succede quando la condotta del dipendente non è delle migliori?
Numerose le dinamiche che possono manifestarsi all’interno di un preciso contesto lavorativo. Quello che non sempre si conosce è cosa realmente accade nell’atteggiamento degli stessi lavoratori in particolari condizioni. Ci si trova, spesso, a considerare il modo di comportarsi di uno specifico dipendente in base a quelle che sono le proprie esigenze lavorative, nel senso che l’atteggiamento altrui può pesare quando condiziona il nostro stesso interesse.
Cosa succede nel momento in cui un lavoratore si è assentato per troppe volte dal lavoro? Quali dinamiche si innescano in quel preciso momento? Quello che bisogna considerare è il numero di assenza previste di fatto dalle leggi che regolano il mondo del lavoro. In alcuni specifici casi si può, certo. Andiamo a vedere, quindi, cosa succede nel momento in cui un lavoratore si rende protagonista di tali atteggiamenti che portano a specifici scenari.
In linea di massima, nei casi specifici in cui il lavoratore effettua troppe assenze troviamo un atteggiamento abbastanza dura da parte di quella che si considera la stessa giurisprudenza del contesto specifico. Di recente, per dire, la sezione Lavoro della Cassazione ha confermato il licenziamento stabilito da una azienda per un suo dipendente, protagonista di numerose assenze dal lavoro senza fornire mai una valida spiegazione.
La Suprema Corte ha dunque ravvisato nella situazione specifica una “fattispecie complessa”, perché “composta, innanzitutto, dall’assenza ingiustificata dal lavoro senza aver fornito alcuna comunicazione preventiva o giustificazione successiva, più l’assenza alle visite di controllo disposte dall’Inps, ed, infine, la recidiva di tutti questi comportamenti, per i quali il datore di lavoro aveva già irrogato sanzioni disciplinari meno severe del licenziamento: come un’ammonizione, prima dell’espulsione”.
Licenziare un lavoratore in caso di troppe assenze potrebbe essere possibile nel momento in cui questi abbia superato i limiti massimi previsti dalla stessa condizione di malattia, parliamo del cosiddetto periodo di comporto. Altro caso di possibile licenziamento è lo scarso rendimento eventuale. Le due motivazioni possono chiaramente coesistere perchè le troppe assenze possono ovviamente portare a uno scarso rendimento generale.
Il licenziamento nel caso specifico è quindi legittimato nel momento in cui il rendimento dello steso lavoratore è portatore di risultati notevolmente sotto la media per un periodo più che mai prolungato. Il tutto chiaramente rispettando quelle che sono le regolamentazioni del lavoro subordinato che come è comprensibile deve seguire specifiche regole e avere allo stesso modo specifiche condizioni di applicazione per lo stesso dipendente.
Licenziamento, sicuri si possa fare cosi? Altre specifiche condizioni che giustificano l’azione
Ovviamente lo scarso rendimento può arrivare anche nel caso in cui si vada regolarmente al lavoro. A questo punto, quindi, è più che mai opportuno prendere tutte le precauzioni del caso per studiare le possibili dinamiche in questione. Ci si può quindi trovare senza lavoro per aver superato quello che si definisce periodo di comporto. Finché si è in malattia, si è sempre giustificati chiaramente entro quelli che sono i limiti di giorni previsti dal contratto collettivo.
La modalità che consente di fare molte assenze sul lavoro esiste. Consente, quindi superare il periodo concesso dalla stessa regolamentazione, senza rischiare di essere licenziati è quello di andare, di fatto in aspettativa non retribuita. In quel caso si avrà a disposizione un altro preciso periodo in cui regolarsi per tutte le assenze di cui si ha eventualmente bisogno.
A ogni modo, il lavoratore licenziato per superamento ha ogni diritto a ricevere un preavviso, altrimenti il licenziamento è nullo per violazione dell’art. 2110 del Codice civile. Di recente, proprio la Cassazione ha precisato che nel licenziamento per superamento del periodo di comporto “il datore di lavoro non deve specificare i singoli giorni di assenza. Potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, fermo restando l’onere di allegare e provare compiutamente in giudizio i fatti costitutivi del potere esercitato”. Il tutto, a questo punto diventa davvero molto chiaro.
